Резерв управленческих кадров

Экспертная комиссия

Кто входит входит в состав экспертной комиссии?

Экспертная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии; общее число членов комиссии должно быть не менее пяти человек.

Кого рекомендуется назначать председателем экспертной комиссии?

Председателем экспертной комиссии рекомендуется назначать руководителя органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации в сфере охраны здоровья или его заместителя, ответственного за кадровую работу.

Какие требования предъявляются к членам экспертной комиссии?

В состав комиссии включаются лица с высшим медицинским и (или) иным образованием, опытом работы на должностях руководителей медицинских организаций, при этом у них не должно быть конфликта интересов или иной личной заинтересованности. В состав комиссии также могут входить представители образовательных и (или) научных организаций, реализующих образовательные программы в области организации здравоохранения и общественного здоровья и иные специалисты.

Какие функции выполняет экспертная комиссия

Экспертная комиссия определяет потребность в управленческих кадрах, информирует медицинские организации о проведении конкурсного отбора в резерв, проверяет соответствие документов и требований к претендентам в резерв, а также проводит отбор лиц в резерв.

Как принимаются решения экспертной комиссии?

Решения принимаются простым большинством голосов на заседании, которое считается правомочным при присутствии не менее двух третей членов экспертной комиссии. Решение оформляется протоколом и вносится в портфолио претендента в резерв.

Общая информация

Какие компетенции претендентов в резерв оцениваются?

Оцениваются пять управленческих компетенций: профессионализм, знание среды здравоохранения, управление отношениями и общение с заинтересованными сторонами, лидерство, деловые умения и навыки.

Почему оценка проводится именно по компетенциям, а не учитывает только стаж работы и должность претендента в резерв?

Компетентностный подход позволяет оценить не только формальный опыт претендента в резерв, но и его готовность действовать в управленческих ситуациях, принимать решения и обеспечивать развитие медицинской организации. Требования к управленческим должностям представлены в профессиональном стандарте «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья», утвержденном приказом Минтруда России от 17.11.2017 № 768н. Кроме компетенций, оценивается портфолио претендента в резерв как ключевого инструмента объективизации профессионального опыта.

Как связаны компетенции с профессиональным стандартом?

Компетенции основаны на требованиях к трудовым функциям и трудовым действиям, закрепленным в профессиональном стандарте «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья», утвержденного приказом Минтруда России от 17.11.2017 № 768н.

Почему рекомендуется определять уровень каждой компетенции?

Такой подход позволяет проанализировать сильные и слабые стороны претендента в резерв по каждой компетенции и использовать результаты для отбора в резерв и разработке индивидуальных программ профессиональной подготовки.

Какие уровни компетенций выделяются?

Выделяются базовый, средний и высокий уровни компетенций, которые учитываются при разработке индивидуальных программ профессиональной подготовки.

Портфолио

Что включает в себя портфолио претендента в резерв?

Портфолио включает общие сведения о претенденте в резерв, данные об образовании, опыте работы и наградах, сведения о личном вкладе в развитие медицинской организации, информацию о непрерывном профессиональном развитии, план профессионального развития и дополнительную информацию по решению претендента в резерв, а также характеристику в свободной форме с обоснованием рекомендации для включения в резерв, которая подписывается руководителем медицинской организации.

Какие разделы портфолио претендента в резерв оцениваются экспертной комиссией для определения базовой оценки личных достижений?

Для базовой оценки личных достижений анализируется разделы 1-6 портфолио (общие сведения, сведения об образовании, опыте и наградах, вклад в развитие медицинской организации / отрасли здравоохранения, непрерывное профессиональное образование за последние 5 лет, план профессионального развития на 3 года, характеристика).

Какие документы и сведения должны подтверждать данные в портфолио?

В портфолио включаются копии документов об образовании, аккредитации или сертификате специалиста, квалификационной категории, наградах, ученой степени и звании, а также сведения о стаже, опыте работы и дополнительном профессиональном образовании.

Какое количество баллов можно получить за базовую оценку личных достижений на основании портфолио?

По данным разделов 1–6 портфолио экспертная комиссия проводит базовую оценку личных достижений по шкале от 1 до 10 баллов. Результат вносится в раздел 7 портфолио.

Зачем в портфолио включается информация о профессиональном развитии и плане развития кандидата?

Эти сведения позволяют оценить готовность кандидата к дальнейшему росту, определить его запрос на приобретение новых знаний и умений, а также сформировать индивидуальную траекторию профессионального развития для подготовки к управленческой должности.

Тестовые задания

С какой целью в оценке компетенций используются тестовые задания?

Тестовые задания позволяют проверить знания претендента в резерв по ключевым вопросам управления в здравоохранении и содержанию каждой из пяти компетенций.

Какое количество тестовых заданий рекомендуется использовать на этапе суммарной оценки компетенций?

Рекомендуется использовать не менее 25 тестовых заданий закрытой формы с одним правильным ответом, например, по 5 тестовых заданий на каждую компетенцию.

Как разрабатываются тестовые задания?

Тестовые задания разрабатываются в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья», утвержденного приказом Минтруда России от 17.11.2017 № 768н, отражают содержание трудовых действий и проверяют знания, необходимые для принятия управленческих решений в медицинской организации. Методические рекомендации по разработке тестовых заданий и критерии их оценки, разработанные Федеральным центром, размещены в личных кабинетах членов экспертной комиссии на платформе «Формирование резерва управленческих кадров здравоохранения».

Как оцениваются результаты решения тестовых заданий?

За каждый правильный ответ претендент в резерв получает 1 балл. Максимальный результат за решение тестовых заданий составляет 25 баллов.

Какое значение имеют тестовые заданий на этапе суммарной оценки компетенций?

Тестовые задания проверяют знания претендентов в резерв по основным вопросам в сфере управления здравоохранением и содержанию каждой компетенции и являются инструментом оценки компетенций на этапе суммарной оценки, наряду с ситуационной задачей и эссе.

Ситуационные задачи

С какой целью на этапе суммарной оценки компетенций используется ситуационная задача?

Ситуационная задача позволяет оценить умение принимать управленческое решение, т.е. как претендент в резерв применяет знания на практике, анализирует управленческие проблемы и предлагает решения в условиях, близких к реальной деятельности медицинской организации.

Как разрабатывается ситуационная задача?

Сначала формулируется проблемная ситуация с учетом с учетом региональных особенностей субъекта Российской Федерации, затем разрабатывается легенда и вопросы, позволяющие оценить действия претендента в резерв по каждой из пяти компетенций. Методические рекомендации по разработке и оценке решения ситуационных задач, разработанные Федеральным центром, размещены в личных кабинетах членов экспертной комиссии на платформе «Формирование резерва управленческих кадров здравоохранения».

Сколько вопросов необходимо составить к ситуационной задаче?

Рекомендуется формулировать не менее одного вопроса по каждой компетенции для комплексной оценки результатов решения. Таким образом, формулируется не менее 5 вопросов.

Как оценивается ответ претендентов в резерв при решении ситуационной задачи?

Экспертной комиссией оценивается способность увидеть проблему, определить цель, предложить последовательные действия, обосновать выбор управленческих решений, учесть ресурсы, риски и ожидаемые результаты.

Какие существуют критерии оценки решения ситуационной задачи?

Рекомендуется членам экспертной комиссии оценивать решение ситуационной задачи по каждой компетенции по шкале от 1 до 5 баллов, максимальный результат за решение ситуационной задачи составляет 25 баллов.

Эссе

Почему на этапе суммарной оценки компетенций предлагается использовать эссе?

Эссе позволяет оценить умение претендента в резерв анализировать проблемы медицинской организации и предлагать аргументированные действия по их решению.

Какая тема может быть предложена для эссе?

Методические рекомендации рекомендуют использование универсальной темы, одинаковой для всех претендентов в резерв, например связанной с первым годом работы в новой управленческой должности.

Какие примерные требования к содержанию эссе?

В эссе рекомендуется обосновать актуальность темы, раскрыть позицию автора, описать действия по решению проблемы и развитию медицинской организации, в заключении сформулировать выводы и ожидаемый результат. Требования к написанию эссе и критерии его оценки размещены в личных кабинетах членов экспертной комиссии на платформе «Формирование резерва управленческих кадров здравоохранения».

Как оценивается содержание эссе?

Рекомендуется членам экспертной комиссии оценивать эссе по каждой компетенции по шкале от 1 до 7 баллов, максимальный результат по оценке содержания эссе составляет 35 баллов.

Почему эссе имеет максимальный весовой коэффициент как инструмент оценки компетенций?

Эссе позволяет комплексно оценить управленческие компетенции претендента в резерв, его способность к анализу, обоснованию и проектированию решений, поэтому в формуле суммарной оценки компетенций (СОК) эссе имеет максимальный коэффициент сложности.

Формулы расчета

Как рассчитывается сумма баллов по каждой компетенции?

Сумма баллов по каждой компетенции рассчитывается по формуле: СК = 1,0 × Т + 2,0 × С + 3,0 × Э, где Т – баллы за тестовые задания, С – баллы за решение ситуационной задачи, Э – баллы за эссе. 1,0; 2,0; 3,0 – весовые коэффициенты инструментов оценки компетенций.

Почему в формуле используются разные коэффициенты?

Коэффициенты 1,0; 2,0 и 3,0 отражают различную сложность и аналитическую глубину инструментов оценки: тесты проверяют знания, ситуационная задача – умение принимать управленческие решения, эссе – умение анализировать проблемы медицинской организации и предлагать аргументированные действия по их решению.

Что такое СК в системе оценки компетенций?

СК – это сумма баллов по одной компетенции после учета результатов решения тестовых заданий, ситуационной задачи и содержания эссе с коэффициентами сложности.

Как рассчитывается суммарная оценка компетенций (СОК)?

Суммарная оценка компетенций рассчитывается по формуле: СОК = СК1 + СК2 + СК3 + СК4 + СК5, где каждая СК – результат по одной из пяти управленческих компетенций.

Как учитываются оценки всех членов экспертной комиссии?

Оценка по каждой компетенции определяется как среднеарифметическая величина баллов, выставленных всеми членами комиссии по каждому инструменту оценки.

Уровни компетенций

Как определить уровень компетенции на основании полученных баллов?

Уровень компетенции определяется на основании итогового балла по каждой компетенции: от 1 до 10 баллов – базовый уровень, от 11 до 25 – средний, от 26 до 36 – высокий.

Что означает базовый уровень компетенции?

Базовый уровень показывает, что претендент в резерв обладает необходимыми знаниями и умениями для принятия управленческих решений оперативного уровня, способен выполнять работу в предсказуемых условиях, не допуская критических ошибок. Компетенции требуют дальнейшего развития для решения управленческих задач тактического уровня.

Что означает средний уровень компетенции?

Средний уровень компетенции показывает, что претендент в резерв уверенно выполняет трудовые действия, обладает знаниями, позволяющими принимать управленческие решения тактического уровня, умеет выявлять типовые проблемы до того, как они станут критическими. Компетенции требуют дальнейшего развития для решения задач стратегического уровня.

Что означает высокий уровень компетенции?

Высокий уровень компетенции претендента в резерв свидетельствует о способности действовать уверенно, аргументированно и результативно в сложных управленческих ситуациях, в том числе в условиях неопределенности, принимать управленческие решения стратегического уровня управления медицинской организацией, что позволяет трансформировать процессы в медицинской организации и управлять изменениями.

Зачем определять уровень каждой компетенции, если рассчитывается итоговая оценка?

Оценка уровня каждой компетенции позволяет определить индивидуальный профиль компетенций претендента в резерв и направления для развития компетенций, а также сформировать индивидуальную траекторию профессионального развития (в рамках программ подготовки резерва).

Собеседование

С какой целью проводится собеседование при отборе в кадровый резерв?

Собеседование позволяет оценить управленческий потенциал претендента в резерв: способность анализировать сложные ситуации, принимать управленческие решения, мотивировать работников и выстраивать эффективную коммуникацию. Методические рекомендации по проведению собеседования о методу структурированного интервью, разработанные Федеральным центром, размещены в личных кабинетах членов экспертной комиссии на платформе «Формирование резерва управленческих кадров здравоохранения».

На каком этапе конкурсного отбора проводится собеседование?

Собеседование проводится после суммарной оценки компетенций.

Какое необходимое условие допуска претендента в резерв к собеседованию?

В соответствии с Методическими рекомендациями к собеседованию допускаются претенденты в резерв, набравшие не менее 90 баллов по результатам оценки портфолио и суммарной оценки компетенций.

Какая продолжительность собеседования необходима, чтобы оценить наличие управленского потенциала и сколько требуется задать вопросов?

Рекомендуемая продолжительность собеседования составляет около 15 минут, в течение которых претенденту в резерв экспертной комиссией задаются четыре основных вопроса.

Формат и содержание интервью

В каком формате проводится собеседование?

Собеседование проводится экспертной комиссией в формате структурированного интервью: все претенденты в резерв отвечают на одинаковый набор вопросов по теме, заданной в соответствии в технологией проведения собеседования, что обеспечивает сопоставимость результатов и снижает субъективность оценки.

Что означает «универсальная тема» собеседования?

Универсальная тема – формулировка, общая для всех претендентов в резерв (например, «Мой опыт реализации компетенции «Лидерство»), которая позволяет оценить решение какой-либо ситуации из личного опыта, в том числе управленческого, стиль поведения претендентов в резерв в сопоставимых ситуациях.

Какие уровни принятия управленческих решений оцениваются экспертной комиссией на собеседовании?

Анализируется уровень принятия управленческих решений претендентом в резерв: оперативный (решение текущих задач), тактический (организация и планирование на среднесрочную перспективу) или стратегический (долгосрочное развитие организации). Оценивается полнота ответов, логичность аргументации, обоснованность решений и соответствие уровня решений занимаемой или предполагаемой должности.

Какие аспекты деятельности необходимо раскрыть претенденту в резерв в ответах на вопросы экспертной комиссии?

Претенденту в резерв необходимо описать проблемную ситуацию, обозначить цель, перечислить свои действия, объяснить выбор подходов и представить конкретные результаты для оценки экспертной комиссией уровня принятого им решения (оперативный, тактический или стратегический).

Оценка и баллы

Оценивается ли результат собеседования в баллах?

Экспертная комиссия может присвоить претенденту в резерв дополнительные баллы по шкале от 1 до 10 баллов.

За что присваиваются дополнительные баллы (Бд)?

Дополнительные баллы Бд (от 1 до 10) – это баллы, выставляемые экспертной комиссией на основе оценки ответов претендента в резерв во время собеседования, включая имиджевую составляющую. Результат суммируется с результатами базовой оценки личных достижений и суммарной оценки компетенций при расчете итогового результата (Рк).

Влияет ли результат собеседования на включение претендента в резерв, если им получены максимальные результаты по суммарной оценке компетенций?

Да, собеседование является обязательной частью конкурсного отбора: даже при высоких баллах за портфолио и суммарную оценку компетенций недостаточный потенциал к решению управленческих задач, выявленный на собеседовании, позволяет определить направления для дальнейшего профессионального развития.

Организация и критерии

Кто проводит собеседование с претендентом в резерв?

Собеседование проводит экспертная комиссия, сформированная органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в сфере охраны здоровья.

По каким критериям экспертная комиссия оценивает управленческий потенциал на собеседовании?

Экспертная комиссия оценивает умение претендента в резерв анализировать проблему, формулировать цель, принимать и обосновывать управленческие решения, распределять ресурсы, мотивировать работников и прогнозировать результаты, а также уровень принятия управленческих решений (оперативный, тактический или стратегический).

Как фиксируются результаты собеседования?

Да, результаты собеседования и дополнительные баллы (Бд) вносятся в форму портфолио претендента в резерв и учитываются при расчете итоговой оценки профессиональных компетенций и принятия решения экспертной комиссией о включении претендента в резерв, включении в резерв при условии обучения и повторной оценки компетенций или отклонения кандидатуры.

Можно ли использовать результаты собеседования для планирования профессионального развития претендента, даже если он не включен в резерв?

Да, результаты собеседования также позволяют определить, какие управленческие компетенции требуют совершенствования и определить направления дальнейшего профессионального развития.

Итоговая оценка

Как рассчитывается итоговая оценка профессиональных компетенций претендента в резерв?

Итоговая оценка профессиональных компетенций рассчитывается по формуле: Рк = Бп + СОК + Бд, где Бп – базовые баллы личных достижений по результатам оценки портфолио, СОК – суммарная оценка компетенций, Бд – дополнительные баллы по результатам собеседования.

Какой максимальное количество баллов можно получить по результатам конкурсного отбора в Резерв?

Максимальное количество баллов – 200.

Какие решения принимаются экспертной комиссией на основании результатов итоговой оценки компетенций?

На основании итоговой оценки профессиональных компетенций экспертная комиссия принимает решение:
• 150 и более баллов – претендент включается в резерв;
• 110–149 баллов – претендент включается в резерв при условии обучения и повторной оценки компетенций;
• менее 110 баллов – кандидатура претендента в резерв отклоняется.

Почему формула итоговой оценка профессиональных компетенций включает не только результат суммарной оценки компетенций, но и результаты оценки портфолио и дополнительные баллы за собеседование?

Такой подход позволяет учитывать подтвержденные профессиональные достижения претендента в резерв, результаты оценки его компетенций, а также управленческий потенциал, выявленный в процессе собеседования. Это делает решение экспертной комиссии комплексным, обоснованным и объективным.

FAQ

Часто задаваемые вопросы